労働基準法を知る最初の一歩

フレックスタイム制や裁量労働制など、その勤務スタイルは会社や職種により多くあります。また最近はグローバル化により多種多様の勤務時間やスタイルがありますね。

従業員１人１人によって様々になっている昨今の勤務スタイルですが、会社に「雇用」されている場合、そのスタイルは労働基準法に沿ってなければ、違法に労働させられているということになります。


労働基準法で言う労働時間とは、休憩時間を除いた働いている（作業のために拘束されている）時間になります。言い回しが難しいですが、基本は簡単です。

これとは別に、法定労働時間というものがあります。

よく知られていることですが、１日につき８時間以上働かせてはならないという決まりと、１週間で４０時間以上働かせてはならないという決まりのことです。



ここで疑問に思うことは、労働時間＝法定労働時間ではないのか、ということです。

労働時間というのは、基本的に会社がそれぞれの基準で設定して良いものです。

正確には、会社が設定する労働時間のことを所定労働時間と言います。

したがって、所定労働時間と法定労働時間は同じものではありません。いいですか？

会社によっては、所定労働時間が休憩時間を除いて６時間/日と設定している場合もあり得ます。

もちろん、所定労働時間は法定労働時間を超えて設定することはできません。


では、残業と残業代との関係はどうなるのでしょうか。考えてみてください。

まず、残業とは何でしょうか。労働基準法で言う残業とは、「所定労働時間」を超えて労働することを言います。

例えば、１日の所定労働時間が６時間の会社に勤めていて、８時間労働した場合、２時間残業したことになります。


この場合は、２時間分の残業代は出るのでしょうか。

所定労働時間から２時間を超えて労働していますが、２時間であれば法定労働時間内です。

法定労働時間内の残業のことを、法内残業と言いますが、２時間分の残業代はもちろん出ます。

ただし、割増賃金（25％）を出すかどうかは、会社側で選ぶことができます。


もし、同じケースで残業時間が３時間あった場合、２時間分は法内残業になりますが、残りの１時間は法定労働時間を超えているので時間外労働となり、会社は割増賃金を支払わなければなりません。

残業については労働基準法では、基本的にその労働時間について、法定労働時間内で行うよう定めてあります。

会社は、従業員に対し残業や休日労働などを強制することを基本的に許されていません。
基本的な大原則ですが、理解されていないことがよくあります。

しかしながら、職種などによりやむを得ず、徹夜で作業をしなければならないなどの状況はよくあります。

それを予め会社と従業員間です。その内容について取り決める約束があります。

これを三六協定と言います。この名前は、労働基準法第３６条で定められていることから付けられています。


三六協定は、会社と労働組合とで結ぶものです。

労働組合がない場合、会社と従業員の過半数を代表する者とで結びます。

時間外労働・休日労働をさせる理由、業務の種類、協定の対象になる従業員数、延長できる限度時間、労働させる休日、協定の有効期限を明記して、書面にします。


図解労働基準法の基本がわかる事典
この協定書は、管轄の労働基準監督署に届け出るものですが、協定自体の拘束力はほとんどありません。

もちろん、三六協定は労働基準法で定められているものですが、届け出れば時間外労働と休日労働が違法にならない、という程度の効力しか持っていません。

元々、所定労働時間は法定労働時間を超えて設定してはならないものであり、所定労働時間は会社によって当然違いがありますのです。各々就業規則などで定めてください、と言う趣旨のものです。


では、この三六協定を結ぶことに意味があるのでしょうか。

時間外労働と休日労働、およびそれに関する内容について、会社側と従業員側でお互いに確認し、お互いに納得しています、と言うことに大きな意味があるのではないかと考えられますが、何とも曖昧なものです。

自分の勤めている会社の就業規則を読んだことがありますか？はい、という答えが少ないことが多いです。
１０人以上従業員がいる会社であれば、就業規則を作成し、備え付けなければならないと労働基準法に定められています。

就業規則は、記載条件をクリアしていれば、基本的に会社が自由に作成することができます。

更に、中身はどうあれ管轄の労働基準監督署に提出することができます。


もちろん、就業規則内で労働基準法に沿っていないものは、その部分は無効になります。

しかし、雇用に関しての問題は、従業員から訴え出ないと、それが表面化することはなかなかありません。

したがって、従業員がこの就業規則をある程度理解し、労働基準法に沿って作られているのかどうか、そのほか何が書かれているのかなどを把握している必要があります。


よくわかる労働法
例えば、会社員になれば当然退職金はあるもの、と思われる人もいるかと思います。

しかし、退職金は設置義務のあるものではありませんのです。当然あると思っていたのに、実はないということがあります。

退職金に関しては記載必須事項ではありませんが、就業規則にはそのような内容のものも含めて詳細な記載があります。


就業規則には記載条件があると言いましたのですが、始業と終業について、休憩時間および休日について、賃金の決定と計算方法・支払方法と支払の時期、昇給について、退職および解雇については必須事項となっているのです。

この必須事項以外の内容については、任意事項になりますのです。記載がない場合は特に設定（備え付け）がないということになります。

このため、自分の勤めている会社の就業規則は、一度目を通しておいた方が良いと思います。

最近は好景気を迎えていると言われていますのです。だいぶ少なくなったのかもしれませんが、バブルが終わってからの約１０年間は、リストラや給料の減給という処分がよく見られました。景気や会社の業績によってはいたしかたない部分もあります。

しかしこの「減給」についても、労働基準法の定めがあります。


減給する場合は、１回の減給額が平均賃金の１日分の半額を超えてはいけません。知っていましたか？社長とかは知らないかもしれません。

更に、総額が１賃金支払期（月給であれば月給の金額）における賃金額の１０％を超えてはいけません。

もし、この数値を超えるような減給を行う場合、２回以上に分けて処置を行わなければなりません。

早わかり改正労働基準法
減給は、懲戒処分の１つに当たります。厳しい処分です。

懲戒処分とは、一般的にけん責・戒告、減給や降格、出勤停止、懲戒解雇などがあります。

また、懲戒処分については、就業規則にその種類と程度に関する事項を記載しなければならないと、労働基準法において定めがあります。

つまり、懲戒処分として減給することがあるのであれば、その旨就業規則に記載しなさいということです。


では、就業規則に懲戒処分について記載がない場合は、従業員が会社に対しどんな不利益になる行為をしても、減給処分されることはない、もしくは減給処分をした場合は違法になるのでしょうか。

労働基準法に定めがあるにも関わらず、就業規則で定められていないということは、減給処分はできないと普通は考えると思います。

しかし、就業規則を作成していなかった会社です。懲戒解雇処分が認められた（裁判）事例があります。


それによると、たとえ就業規則に懲戒処分の記載がない場合でも、社会通念上許容される範囲内であれば、減給を含めた懲戒処分は可能です。

しかし、会社が当該従業員の行為によって受けた「多大な迷惑」が相当のものです。その処分が社会通念上妥当であると認められるものでなければならない、というところがポイントです。

いずれにせよ、懲戒処分については就業規則に記載しなければならない、ということに変わりはありません。

有給休暇とは、読んで字のごとく給料のある休暇になります。

これは、それぞれの会社特有の制度と言ったものではなく、労働基準法に定められているものです。会社はこれを備え付け実施する義務があります。働いている人たちでもこれらを知っている人が少ないのには驚きます。


従業員が有給休暇を行使できるようになるには、以下の条件が必要です。

まず、６ヶ月以上勤務していることです。次にその内８割以上出勤していることです。

つまり当該労働者が、確実に「半年間その会社に所属し、仕事をしてきた」状況がないといけません。当然ですが、普通に働いているということです。

この条件をクリアしている従業員に対し、会社は１０日間の有給休暇を与える義務があります。

更に半年経過後は、１年ごとに勤続年数に伴って有給休暇が与えられます。

例えば、１年半経過後は１１日、２年半経過後は１２日と、この日数についても労働基準法に定められています。


また、有給休暇には（発生から）２年の有効期限があります。

２年間で１週間の有給休暇を使ったのですが、それ以降は未使用のまま２年が経ってしまった場合、残りの３日分は残念ながら消えてしまいます。

有給休暇を使わせることに関して労働基準法に定めはありませんのです。自分の有給休暇日数を把握して使う必要があります。


有給休暇は、基本的に正社員だけに与えられるものと思っている人がいるかもしれませんが、アルバイトやパートでも有給休暇は上記の条件で発生します。

発生の時期は正社員の場合と同じですが、与えられる日数が１〜７日という差があります。

これはアルバイトやパートは、人によって働いている時間に差がありますのです。週何日働いてきたかにより日数が定められています。

また、有効期限に関しても正社員と同じ条件になります。

有給休暇のとり方をみていると日本人は、どうも権利の行使という行為が苦手のように感じます。

せっかく半年間勤務を続けて有給休暇をもらえたのに、結局使えずに終わってしまうことが少なくないようです。もったいないことです。

有給休暇は、特別なイベントのために使うという使われ方が多く、会社によりけりだと思いますが、少々使い難い背景があるようです。


有給休暇は、労働基準法で定められている仕事を休む正当な「権利」です。

権利は、正当な範囲内であればどのように使っても、それは自由です。

例えば、有給休暇を使う理由として、上記のようなイベントがないといけないと思っている人は、その理由を聞かれたときに、それがないからダメだと思っているのかもしれませんが、基本的にそれは間違いです。


そもそも土日のような休日の過ごし方や、休日に仕事を休む理由を会社に報告するでしょうか。

そんなことは、もちろん労働基準法のどこにも書かれていません。

有給休暇も、この土日の休日と基本的に同じです。

仮に使う理由を会社から聞かれたとしても、答える義務はありません。

そして、その理由がないから使うことができない、ということもあり得ません。


また有給休暇中、会社からの連絡を拒否したいと思っている人が中にはいるかもしれません。

基本的には、これも従業員の自由です。

有給休暇が「休日」である以上、いつでも連絡が取れるようになどの「業務命令」を出すことはできません。

休日中の呼び出しなども含めて、それに応じなければならない義務はなく、また会社も従業員の同意がない限り強制することはできません。


労働基準法は、会社（使用者）と従業員（労働者）は対等な立場であるという原則があるのです。有給休暇も従業員が一方的に行使できるというものではなく、会社にも正常な経営をするために従業員を使う権利があることを忘れてはいけません。

業務上正当な理由がある場合、会社は有給休暇の使う日をずらすよう命令を出すことは可能です。

有給休暇の使い方に関しても、会社それぞれ就業規則などで定めていますのです。まずこれの確認が大切です。

労働時間中に設けられているお昼休みが休憩時間の代表格ですが、それだけで休憩は足りていますか？仕事によっては足りないという仕事だって沢山ありますね。
労働基準法では、仕事を安全かつ健康的にこなすために休憩時間に関する規定があります。

会社側には、労働者の労働時間が6時間を超える場合には４５分間以上、８時間を超える場合には1時間以上の休憩時間を、労働時間の途中に労働者に与える事が義務付けられています。


ここで注意しなくてはならないのは、『〜を超えて』という言い回しです。

これによって、労働基準法の内容上６時間ちょうどまでは休憩なしでも違法になりませんし、８時間ちょうどの時は４５分間の休憩でも合法ということになります。面倒なところですが大切です。


また、休憩時間の過ごし方についてですが、会社側は労働者に対して休憩の方法を強制することはできません。

これには例外があり、警察官や消防士、養護施設などの労働者には安全上の理由などから制限が設けられています。

さらに、労働基準法では休憩時間は労働者全員が一斉に取ることと定められています。

これは一斉付与の原則とも言われ、同僚の仕事中に自分だけ休むわけにはいかないということから定められました。


しかしこれにも例外はあり、一斉に休憩してしまった場合に公衆に不便があるような業種、例えば運輸や金融、販売業などでの労働者に対してはこの原則を排除できることになっているのです。

このような事に注意をしながら、きちんとした休憩を取り健やかな労働を目指しましょう。